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各地年终奖排行榜出炉 上海852 元居首引发热议

2019-07-24 08:32:12来源:励志吧0次阅读

东方网1月15日消息:据《劳动报》报道,每到岁末, 年终奖 总会成为职场热词,今年自然也不例外。近段时间中,不少职工陆续在网上晒出了五花八门的年终奖:从引发调侃的 三箱辣条 、 两瓶酱油 、 一张彩票 ;到令人艳羡的 现金墙 、 新房首付 、 豪车 ,可谓无所不有。而就在这些 别人家的年终奖 话题热度未退时,一份由国内某家人力资源调查机构发布的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》的出现,也让职工们纷纷对照所在城市的平均线,看看自己是否 拖了后腿 。

上海居首,部分职工自嘲 拖后腿

上海地区年终奖平均值为852 元居全国第一,深圳、北京、广州、杭州和苏州的人均年终奖均在六千元以上,这些城市为第一梯队;厦门、南京、宁波、成都和天津成为第二梯队,人均平均年终奖以五千元为量级;武汉、无锡、福州等其余大部分城市以人均四千元成为第三梯队。 日前,这份《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》一经发布便被广泛转载,其中对 三个梯队 的划分也在网友和职工群体中引发热议。借着这个由头,上海某民营企业职工徐昊的一个同事微信群也随之活跃起来: 年终奖?听说过没见过。 人均八千五,我们连一半都不到,严重拖后腿啊。

身在第一梯队城市,年终奖却远远低于第三梯队。

同事之间的调侃,也让徐昊深有同感: 我原本觉得自己的工资不算太低,每年三千元左右的年终奖金也还算过得去,看了这个报告后顿时觉得有点 不平衡 ,看来我们是 被平均 了。 他的感受并非个例,在网络上关于这一话题的几条热门微博下,对这些平均数的真实性和权威性表示认可的评论可谓寥寥。甚至有不少网友直言:没有发过年终奖。

在自嘲自己 拖后腿 的同时,徐昊也表示:平均数看看可以,不能深究。 年终奖的多少要考虑企业性质、行业形势、员工级别等因素,有多有少是正常情况。再说年终奖的多少也要跟平时的工资联系起来看,比如有的员工月薪两千元,年终却拿到四万元的奖金,而别的企业同工种、同级别的员工月薪六千元,年终奖却只有三千元,你愿意要哪种呢?所以虽然我的年终奖远在平均线以下,但从客观上来看,自己的付出和所得的比例还是比较合理的。

差距悬殊,公平合理成关注焦点

作为对职工一年中工作业绩的肯定和奖励,年终奖在激励员工、留住人才方面的作用不容小觑。从这一层面来看,年终奖发得公平合理,比是否跑赢 平均线 显得更为重要。

《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示,在受调查的全国多个行业六千多家企业中,有超过六成企业年终奖金额相当于员工的1至2个月平均工资;同时,也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖。此外,从各个层级的年终奖数额度中位值来看,总监层级为78 45元,约为部门经理的2.2倍,是基层员工的近18倍。

不同行业、不同级别职工的年终奖差距悬殊,这在职工小詹看来是 再正常不过的 。小詹在房地产行业某上市公司工作已有四年时间,今年据她估计大约可以拿到五千元左右的年终奖。她告诉记者: 我们的年终奖是根据部门创收情况,结合年度KPI(即关键绩效指标考核法)来定的,不同级别和岗位上的员工之间差别是很大的,从助理策划到部门总经理可能是几百到十几万的差距。 在她看来,在同一职级上根据个人业绩来确定年终奖的数额,是比较公平的做法。

然而,在另一些职工看来,差异化的年终奖制度却可能导致另一种 不公平 。电力行业的职工王先生认为: 论功行赏、多劳多得当然好,但是对于很多工作来说,绩效是很难量化的,这种情况下实行差异化的年终奖制度就会存在很大的主观空间,再加上许多企业的奖惩考评制度并不是十分透明、完善,一人一奖的话可能会导致同事间一些不必要的矛盾,反而不利于公平合理的实现。

对此,一位从事人力资源工作多年的企业管理者表示: 给员工发放年终奖是企业鼓励员工的一种表现,也是企业实现效益的方法。发的公平,能起到鼓舞员工士气的作用。发的不公平,则会产生反作用。所以在发放年终奖时,企业一方要注意公平的原则,要重视这个过程中的各项内容。

标准模糊,期待年终奖制度透明

每年拿的数额都不一样,有时工资涨了年终奖反而降了,有时觉得当年工作表现一般却拿得不少。 说起自己的年终奖,在上海一家民营企业从事行政工作的职工黄女士表示 心里没数 : 我们的年终奖都是在春节前直接打到卡里的,大家拿的有多有少,具体怎么算的我不太清楚,也没问过。

在现代企业管理制度中,年终奖在不同的单位有不同的发放形式,除了一般意义上的 红包 外,还包括股票分红、双薪、提成等多种方式。而年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整,一套较为完善的年终奖发放制度需要包括考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项规定。而上述调查报告中显示:从年终奖发放标准的透明度来看,6 .5%的企业会对年终奖金的发放制度进行透明化处理,这部分企业完全有明确的年终奖发放制度,并且严格按照制度执行。与此形成对比的是,也有 6.5%的员工表示对发放标准很模糊或者完全不清楚。

黄女士告诉记者,在她和公司所签订的劳动合同中并没有关于年终奖的条款,日常的工作中虽然有考核打分制度,但这些指标是否跟年终奖的发放成比例关系,则没有相关的明文规定。 年终奖本来就是工资以外的奖励,因为企业没有给出这方面的明确规定,我们作为职工也不太好意思问。但总归还是希望评奖方法和标准能透明一点,这样我们也能对照自己的工作,明白下一年需要努力的方向。

专家点评

年终奖应体现最佳激励效果

不论是年年花样翻新的发奖方式,还是让几家欢喜几家愁的 平均线 ,年终奖的话题总是承载了职工对一年来工作回报的期待。关于年终奖的那些事,人力资源专家屈辉给出了自己的解读:

最近发布的这份人均年终奖排行榜的确引发了广大职工的热议,从网上的言论来看,有不少职工都在所谓的 平均线 以下,因而感到有些失落。不过在我个人看来,这个平均值并不具有广泛的代表意义和现实的参考价值。比如在现实情况下,发展迅速的金融互联网行业职工可以获得数额极高的年终奖,而在一些代工工厂中,基层职工面临的还是基本的生存问题,如果把两者简单相加再平均,结果当然与现实存在极大差距。近两年中,企业的薪酬体系在不断地朝细分方向发展,排行榜也应该考虑到这点。

从年终奖本身来看,其初衷还是为了激励职工,从而增强企业凝聚力。为了达到最佳的激励效果,年终奖的发放应该体现公司年度业绩状况,结合员工年度工作业绩来进行考评。这样一方面可以鼓励员工更关心公司的利益、稳定员工队伍;另一方面,规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。另外,也建议企业在进行年终奖考核和分配时,有一个标准化的制度。这个制度的设计最好是条款分明、公开透明的,经得起职工的质疑和推敲。作为管理层,把这些制度向职工作充分的讲解也是十分必要的。

年终奖虽然从字面上看是在年终时一次性发放的,但在具体的方法上可以有所变化。我个人比较推荐的是季度考评和年终考评相结合的方式,也就是说把年终的全年考评分散到前三个季度,第四个季度可以再结合前三个季度的情况进行一次整体考评。这样设计的好处是可以根据职工近期的工作表现实现高效兑付,达到一种持续的激励效果。

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国外如何发年终奖?

日本:年终奖发给员工的太太

在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称之为 太太奖金 。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

法国:没有年终奖有过节费

法国并没有规定必须给公务员发年终奖金,绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%(略少于一个月工资)。领取最低 社会融入津贴 (政府给低收入者的一种补助金)的人,每年年底也可得到一笔过节费,数额从150欧元至500欧元不等。

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